一、股权激励的定义
股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。这主要通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，与企业形成利益共同体，从而促进企业与员工共同成长，帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权激励包括但不限于股票期权、分红权激励、股份增值权激励等多种形式，旨在通过让员工持有企业股权或股权相关的权益，使员工能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励不仅是一种激励方法，还具有约束作用、改善员工福利作用和稳定员工的作用。通过股权激励，被激励者与所有者形成利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，则经营者会同其他股东一样分担企业的损失。此外，股权激励工具通常对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，因此对于稳定这些“关键员工”的作用也比较明显。
二、股权激励方式
1.股权
是一种享有企业财产权的权利，它又分为：普通股权、优先股权两类。
普通股权：该权除享有企业财产权、分红权外，还拥有企业的经营决策权；
优先股权：该权仅享有企业财产权、优先分红权，对企业的经营决策没有权利。
2.分红权
该权对企业没有财产权，也没有经营决策权，仅拥有与普通股东一样的分红权，相当于奖金。
3.期权
是一种附条件的股权、分红权，具体条件的设定由《激励协议》约定，例如：在本企业的连续工作工龄、对企业有突出贡献或重大贡献。
股份期权：对满足条件的员工授予购买本公司股权的权力，该权利设定一定的行权时限，超过时限，该权利消失；
分红权期权：对满足条件的员工授予获得本公司利润分红的权力，该权利是非永久性权利，当符合消失条件时该权利会消失。
4.特殊员工福利
这种福利主要是针对工龄较长和对企业有重大贡献或突出贡献的员工而设置。包括：特别工龄津贴、递减式分红权、特别有薪休假、公费旅游、家属补贴等。
三、股权激励的对象
1.创始股东
是指企业初始成立时的股东，这些股东拥有普通股权，对企业的经营决策拥有投票权。
2.增资扩股后加入的股东
是指企业成立后加入的股东，这些股东拥有普通股权，对企业的经营决策拥有投票权。
3.核心管理人员
主要包括：高级管理人员，如总经理、财务总监、销售总监、技术总监、子公司总经理、财务负责人，这类人员可授予“优先股权”、“分红权”和“特殊员工福利”，不建议授予“普通股权”，否则会对现股东的经营决策权造成冲击。
4.核心技术人员
这些人员是指：对企业生死存亡有关键影响的技术人员，对企业生产经营有重大影响的技术人员不属此类。对这类人员可授予一定的“普通股权”，但要在《激励协议》中明确退股机制，当然，这类人员也可授予“优先股权”、“分红权”和“特殊员工福利”。
5.企业创始员工
这些人员是指：从企业初创时一直工作到现在的员工，中途离职又返回的员工不属此类。对这类人员可授予永久性“分红权”、“特殊员工福利”，因这些员工是随企业成长，没有功劳也有“苦劳”，同时也是对这类员工因年龄偏大，劳动能力下降而给予的一定补偿方式。
6.其他需激励的员工
这些人员是指：满足一定条件的员工，如对企业生产经营有重大影响的技术人员、工龄达到一定年限的员工、对企业作出重大或突出贡献的员工及其他需要激励的人员（如副总经理、部门经理等）。对这类人员可授予递减式“分红权”、“特殊员工福利”。
四、股权激励的方法
1.成为“普通股”股东
成为“普通股”股东只能是极少数人员，必须在《激励协议》要明确退出机制，而且，这些“股东”不能对现股东的经营决策造成冲击。
2.成为“优先股”股东
成为“优先股”股东只能是核心管理人员和核心技术人员，由于“优先股”仍是拥有企业的财产权，因此，这些人员的总股权比例不能过大。
3.激励平台
激励平台是对需要激励的人员专门设置的—个机构。
激励平台的设置，主要目的是将拟激励人员放在平台里，而不直接放到企业，从而避免对现股东的经营决策造成冲击。
“激励平台”可分为“集团总部激励平台”和“子公司激励平台”两个层次。
“集团总部激励平台”：适合放置“核心管理人员”和“核心技术人员”，因这些人员都是企业的“关键人员”，企业的价值创造有很大功劳，理应享受整个集团成长带来的价值。
“子公司激励平台”：适合放置所有人员。该平台可设置多个，每一个子公司均可以设一个平台。对子公司的“核心管理人员”和“核心技术人员”，在分红时可加大“子公司激励平台”激励平台的比重，减少“集团总部激励平台”比重，这样有利于避免出现相互攀比心理，用心于本职工作。
五、股权激励的保证
1.签订《激励协议》
协议要明确权利的取得、消失、剥夺、考核指标、权利金的计算标准与方法、争议解决等内容。
2.考核指标
主要包括：
⑴财务指标（如销售额、净利润、净利润率、销售增长率、净利润增长率等）
⑵生产指标（如一次产品合格率、返工率、重大事故次数、人均产值等）
⑶其他指标（如客户有效投诉次数、销售费用比率、设备故障次数等）
3.监督措施
主要是防范有关激励人员利用职务便利干扰监督机构的监督，包括会计核算监督和其他监督。
会计核算监督包括：核算人员的聘请与管理、核算方式的改变、核算技术手段改变等。
其他监督包括：企业内部交叉监督（如对销售人员激励时，设置的考核指标“客户投诉次数”监督就不能由销售部门自己统计，企业可设置“售后服务部”进行统计）、企业外部监督（如聘请第三方机构对企业定期审计）。
六、股权激励的剥夺
1.员工离职
对于员工离职，适合部分剥夺“分红权”、“期权”和“特殊员工福利”这三种权利，对股权可采取“回购”方式处理，这些权利的剥夺必须在《激励协议》中明确。
2.职务犯罪
若员工发生职务犯罪行为并被司法机关定罪，包括：职务侵占（含挪用公款、收受商业贿赂、编造虚假数据）、玩忽职守、重大过失等，可采取完全剥夺“分红权”、“期权”和“特殊员工福利”这三种权利，对股权可采取“取消股权增值权”和“折价回购”的处罚措施，这些权利的剥夺必须在《激励协议》中明确。
3.造成重大损失
若员工的违规行为未达到犯罪标准，可采取不完全剥夺“分红权”、“期权”和“特殊员工福利”这三种权利，但要加倍扣减权利金，对股权可采取“取消股权增值权”的处罚措施，即采取“原价回购”、“折价回购”方式处罚，这些权利的剥夺必须在《激励协议》中明确。
七、股权激励的时机
企业生命周期分为4个阶段：初创期（婴儿期）、成长期（青少年期）、成熟期（壮年期）和衰退期（老年期），因此，从人性趋利的心理分析，我认为，实施股权激励的最佳时期是在企业成长期（青少年期）。因为此时企业正在高速向上发展，员工对企业充满信心，因此，在此时实施股权激励容易获得员工的认同并积极参与。
在企业的初创期（婴儿期），因为企业刚刚成立，员工们还不确认企业状态，企业处于不稳定的生死边沿，因此，此时实施股权激励不易获得员工认同。
在企业的成熟期（壮年期），此时企业已稳定下来，在这阶段实施股权激励，员工们会认为企业已上升潜力有限，不可能获得高额的投资回报，因此，会影响员工参与的积极性。所以，此阶段应采用其他激励方式。
在企业的衰退期（老年期），此时企业明显在走下坡路，在此时实施股权激励，只会让员工认为老板想将一堆“破铜烂铁”卖掉，在诈骗员工的钱财。所以，此阶段应采用其他激励方式。