在数智化时代和商业环境巨变的时代‚绩效管理是当前企业战略和发展之必备；华菁企管坚持利润影响大、改善潜力大、波动比较大、绩效差距较大的指标选择四大基本原则‚倡导和培养正确的指标选择3大步骤：确立价值树、找出具有重大影响的关键业绩领域、确定岗位中的关键业绩指标。
当然‚有效的绩效治理离不开科学的指标设计方法‚华菁企管领先其他咨询公司的主要手段是实现让员工能够接受的三级目标管理"门槛指标、理想指标和挑战指标”；从客观来讲‚运用分级的方法‚本身就在提升绩效。提升绩效的过程是动态的过程。首先运用门槛指标使得平均线上去了‚紧接着再用更高级的指标‚这样指标变得越来越高‚员工也变得越来越有干劲‚这就达到了考核和激励的主要目的。在前面讲述的正激励基础上再加上一级负激励指标‚这样既能充分发挥绩效在科学的、有动力的绩效治理下发挥岗位和自身优势‚又能让员工常常自我警醒和自我提升‚从而达成绩效治理的真正目标。
我们更倡导绩效治理的角色定位这个关键控制点‚让企业领导重平衡‚部门主管唱主角‚人力资源部推动变革。
绩效管理的方法有很多‚关键是要适合公司发展需要和战略规划需求‚关键事件法、工作任务清单法、管理和专业职能清单法等‚根据不同的岗位和不同的业务属性具体分析和采用有效的绩效管理办法‚华菁企管有专业的绩效治理研究团队‚将从多维度进行设计‚充分和公司各层人员进行沟通讨论‚确定最终适合的绩效治理办法和拟定打造绩效管理体系。
绩效管理的重要核心思想有六个要点：
一、明确岗位职责的重要绩效内容。
二、绩效和薪酬的比例分配要适应各岗位不同层级人员的特征。
三、绩效指标的建立要进行充分的调研和分析。
四、员工的贡献要得到认可‚重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作。
五、通过客观评价员工的工作绩效和能力‚帮助员工提升自身工作水平和能力‚从而有效提升集团整体绩效‚实现集团发展战略与人力资源战略。
六、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作‚增进团队合作精神。
绩效管理的原则需要坚持六个原则：
一、战略一致性原则；
二、绩效导向型原则；
三、指标多元性原则；
四、平等公开性原则；
五、利益相关性原则；
六、绩效主体面谈原则。
综上‚绩效管理升级为绩效治理是绩效管理的最终发展方向‚从公司战略角度进行整体规划‚各级主管领导有明确的责任划分从而能尽心的对员工进行绩效指导和关怀‚各级部门和主管自主的对员工及时提出所需支持与条件‚进而提升员工的技能和学习能力‚让员工实现态度面、行为面的自主管理和自觉；只有员工"觉知”了‚绩效管理才有由活力‚公司和员工才能从怨声载道的绩效扣分中跳脱出来‚以实现公司的组织绩效的提升和战略目标。
